On entend souvent, et pas seulement au niveau municipal, il faudrait « couper dans l’gras » en parlant des employés. Ça relève d’une méconnaissance et d’un profond mépris pour ceux qui savent et font fonctionner la Ville.
D’abord la méconnaissance
Pour couper dans l’gras, il n’est pas besoin de connaitre, ni d’analyser ses processus, ni d’évaluer les besoins en main-d’œuvre, ni de déterminer l’efficacité des services ou des individus. Il n’est pas nécessaire de déterminer les objectifs ni l’atteinte (ou pas) de ceux-ci. Peut-être que les outils sont inadéquats, mais, faute de le savoir, on se concentre sur ce qui est évident : la main-d’œuvre qui représente le plus gros poste de dépenses d’une ville. On coupe à l’aveuglette.
Ensuite, le mépris
On a tous cette image du fonctionnaire lent, nonchalant et inefficace, protégé par sa convention (ou par le politique !) dont on rêverait de se débarrasser. J’en connais. Vous aussi probablement. Sauf que ce n’est pas la norme. En grande majorité, les fonctionnaires que je connais (et j’en connais plusieurs) sont compétents, sympathiques, dédiés et efficaces.
Il faut se méfier du biais de négativité qui fait qu’on remarque beaucoup plus les expériences négatives que les expériences positives. Ce biais maintient et renforce nos préjugés, stéréotypes, superstitions, et émotions négatives. Notamment envers les fonctionnaires.
Ne pas remplacer les départs à la retraite, la fausse bonne idée
« Merci Maurice (nom fictif) pour tes 32 ans de service, mais tu étais tellement inutile dans l’organisation qu’on va fermer ton poste : on ne te remplacera pas. » C’est ce que Maurice comprend quand son patron lui paye le lunch avec ses collègues pour souligner son départ.
Ses collègues : « Moi, la job de Maurice, je ne la connais pas, c’est pas moi qui va la faire. C’était le meilleur dans ci et ça, le seul … » ou « Pourquoi je me forcerais pour en faire plus? Regarde comment ils ont traité Maurice : 32 ans de service, un lunch pis beubaille ! »
La solution RH
Connaitre les exigences du poste, sélectionner le profil qui y correspond le mieux et, si on se trompe, reconnaitre son erreur, se départir du candidat avant la fin de la période d’essai et recommencer.
Le cas de la Ville de Sherbrooke
Les congédiements comme tels sont rares et il est parfois difficile de faire la distinction entre congédiement et fin d’emploi à partir des seuls procès-verbaux, sources de mes informations. Je ne fais donc pas la distinction dans mon analyse.
Si on analyse les trois premières années de l’administration Beaudin, on trouve 62 cas de fins d’emploi (ou de congédiements). C’est plus que la somme sur 8 ans des fins d’emploi du dernier mandat de Sévigny plus celui de Lussier avec 29 chacun. Il n’y a pas de doute qu’à la fin de ce mandat, ce nombre atteindra ± 82.
Les mesures disciplinaires, une bonne chose ou pas
Je ne veux pas inférer de la bonne ou mauvaise gestion des ressources humaines au cours des années. Ce n’est pas mon but. Ce n’est pas utile non plus.
Ce que je sais, c’est que si on veut couper dans l’gras, autant couper le personnel qui, une fois qu’une évaluation sérieuse est faite, ne répond pas aux exigences de savoir, de savoir être et/ou de savoir-faire. Une « pomme pourrie », c’est nuisible. Longtemps.
À terme, on y gagne en efficacité parce que tout notre personnel répondra aux exigences avec compétence. En motivation des troupes aussi sans aucun doute.
Économiquement aussi puisque, suite à une fin d’emploi, on n’a pas à verser ce salaire pendant les quelques mois que nécessite son remplacement. Dans une organisation de la taille de la Ville, ça se chiffre facilement en millions de $ par année.
Conclusion
Quand j’entends une personne, citoyenne ou élue, prétendre couper dans l’gras, je sais qu’elle n’a pas suivi le cours GRH-101.
Et je ne la veux pas dans mon équipe. « Urbi et orbi », ni à la Ville ni ailleurs.
